Före pandemin utvecklades lagstiftningen om jämlika¹ löner i och med att många länder över hela världen fick nya lagar, främst för att ta itu med könsskillnaden som finns i våra samhällen. En sammanfattande jämförelse mellan några av de lagar och lagstiftningar om jämlik lön som har tagits fram finns i en nypublicerad rapport från Fawcett Society, Storbritanniens ledande välgörenhetsorganisation som förespråkar jämställdhet² och kvinnors rättigheter på jobbet, hemma och i det offentliga livet.

Införandet av nya lagar för jämlika löner pausades dock i många länder när regeringarna jobbade med att hantera:

1. covid-19-krisen
2. det ekonomiska läget som har orsakats av covid-19.

Sex månader har gått och några av de direkta konsekvenserna av krisen sätter fingret på samhällets orättvisor. Dessa i kombination med globala händelser i sommar, däribland uppgången av Black Lives Matter-rörelsen, har gett ny inspiration till kampen för rättvisa. Det känns lovande att följa två nya lagstiftningar för jämlik lön som har uppkommit under oktober månad: California Senate Bill 973 (SB 973) i USA och Equal Pay Information and Claims Bill 2020 (the EPIC Bill) i Storbritannien.

Lagstiftning 1: Redovisning av lönedata i Kalifornien

Kaliforniens lagförslag SB 973 blev lag den 30 september 2020. Denna nya lag för jämlik lön gör redovisningen av lönedata obligatorisk för kaliforniska arbetsgivare från och med 2021. Lagstiftningen är utformad efter EEO-1 Component 2-redovisningen som introducerades under Obama-administrationen 2016. Den innehåller en medarbetares årliga inkomst tillsammans information om hens kön, etnicitet och arbete. Denna redovisning pausades i mars, men med den nya lagen införs alltså en liknande redovisning. Detta är inte ett oväntat drag från Kalifornien, som har varit en av de mest ledande staterna i kampen för jämlik lön och har den lägsta löneskillnaden i landet. Staten har nyligen minskat löneklyftan med 4,6 procent sedan 2010. Ändå tjänar kvinnor ungefär 0,88 dollar för varje dollar som tjänas av män. Den totala förlusten är mer än 87 miljarder dollar per år för kvinnorna i staten.

Lagförslaget kommer att gälla privata arbetsgivare med minst 100 anställda. De kommer behöva redovisa uppgifterna i en årlig “arbetsgivarinformationsrapport” (EEO-1 Component 1) som enligt federal lag ska lämnas in senast den 31 mars 2021. Redovisningen bör inte vara så krånglig eftersom många arbetsgivare redan har lämnat liknande uppgifter till EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) år 2018 och 2019.

Lagstiftning 2: Lagförslag om jämlik lön i Storbritannien

Samtidigt i Storbritannien lämnades ett lagförslag in den 20 oktober 2020 till Det brittiska underhuset av riksdagsledamoten Stella Creasy. Om förslaget blir lag kommer The EPIC Bill att ge anställda rätt att få reda på vad deras kollegor tjänar.

För närvarande har kvinnor rätt att fråga om sina kollegors lön men arbetsgivaren behöver inte lämna ut uppgifterna. The Fawcett Society har uppgett att 60 procent av kvinnorna på brittiska arbetsplatser antingen inte vet vad deras manliga kollegor tjänar eller tror att de tjänar mindre än män som gör samma jobb. Två tredjedelar av kvinnorna säger att detta har en skadlig inverkan på hur de känner inför sina jobb, 33 procent känner sig mindre motiverade och 20 procent vill säga upp sig. De brittiska kvinnor som misstänker att de får orättvis lön och vill utreda det har inget annat val än att gå till domstol för att få reda på svaret.

Lagförslaget The EPIC Bill skulle också göra det obligatoriskt för företag med minst 100 anställda att redovisa löneskillnader som beror på kön och etnicitet. Idag är det bara företag med minst 250 anställda som måste redovisa löneskillnader, och endast löneskillnader som beror på kön. Lagförslaget har ännu inte gått igenom, men nästa steg är en andra behandling av förslaget i det brittiska parlamentet som planeras till den 15 januari 2021. Stöd från regeringen krävs för att förlaget ska bli lag.

Vilka lagar om jämlikhet i arbetslivet finns i Sverige?

De ovanstående två lagförslagen är del av den pågående trenden med att utveckla lagstiftning för jämlik lön i världen. Som arbetsgivare kan det vara svårt att veta var man ska börja och hur man får jämlika löner. Hur ser det ut i Sverige?

I Sverige har vi en diskrimineringslag som är uppdelad i två delar:

1. Förbud mot diskriminering
2. Aktiva åtgärder – ett förebyggande och främjande arbete

Förbud mot diskriminering

‍Könsdiskriminering är emot lagen. I Sverige ska alla arbetsgivare enligt lag göra en lönekartläggning varje år. Om organisationen har mer än 10 anställda ska processen dessutom dokumenteras. En lönekartläggning säkerställer att en organisation får en tydlig bild av hur det ser ut med jämställdheten i den egna verksamheten, eftersom osakliga löneskillnader mellan könen blir synliga. Med kunskapen från en fullständig lönekartläggning kan arbetsgivaren ta itu med det viktiga arbetet att rätta till löneskillnaderna. En organisation som har jämställda löner och som kontinuerligt arbetar för jämlikhet bidrar till sina medarbetares välmående. Upplevd jämlikhet skapar också förutsättningar för ökad motivation hos medarbetarna, och bidrar till organisationens arbetsgivarvarumärke.

‍Aktiva åtgärder – ett förebyggande och främjande arbete

‍Likabehandling och skydd mot diskriminering är en grundläggare mänsklig rättighet. Alla arbetsgivare, stora som små, behöver arbeta med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering. Aktiva åtgärder omfattar samtliga diskrimineringsgrunder och ersätter sedan 2017 det tidigare kravet på en jämställdhetsplan. Alla arbetsgivare behöver dessutom främja en jämn könsfördelning och ha riktlinjer och rutiner för trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Syftet med ett aktivt arbete är att ingen, oavsett diskrimineringsgrund, ska bli missgynnad eller kränkt. Förutom det skapar en inkluderande arbetsplats också förutsättningar för ett bättre arbetsklimat och alla fördelar som kommer med ett sådant.

Att använda teknik för jämlik lön

Användning av modern teknik är en viktig nyckel till jämlik lön då det hjälper arbetsgivare att på ett smidigt och enkelt sätt alltid vara uppdaterade i hur lönerna ser ut medan personalen förändras. Sysarb är ett lättanvänt verktyg som inte bara hjälper till att kartlägga lön utan också att sätta lön och jämföra lön med andra organisationer.Vi tror att jämställdhetsarbetet inte handlar om att vända och vrida på data, utan att faktiskt förstå problemen. Ur alla siffror och diagram du får som resultat i din lönekartläggning plockar vår programvara ut det som är viktigast – och berättar det för dig. Vi påSysarb erbjuder också utbildning och rådgivning i hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas. Din verksamhet har alla möjligheter att bli en arbetsplats som är rättvis och inkluderande för alla!

‍

‍¹ Jämlikhet innebär att ha samma rättigheter oavsett religion, sexuell läggning, bakgrund osv. ² I begreppet jämlikhet ingår jämställdhet som innebär att ha samma rättigheter oavsett kön.

Läs vidare